公表が義務になる項目
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）は、常時雇用する労働者の数が一定を超える事業主に、女性の活躍に関する情報の公表を義務づけています。2026年4月1日から、公表しなければならない項目に次の2つが加わります。
- 男女の賃金の差異
- 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（女性管理職比率）
このうち男女の賃金の差異は、常時雇用する労働者が301人以上の事業主について2022年7月8日から義務づけられていました。今回の改正で、101人から300人までの事業主にも広がります。女性管理職比率は、101人以上の事業主に新たに義務づけられる項目です。
対象になる会社の規模
判断の基準は「常時雇用する労働者の数」です。期間の定めのない労働者のほか、一定の期間にわたって引き続き雇用されている有期雇用労働者も数に入ります。パートタイム労働者を多く雇用している会社では、思っていたより人数が多くなることがあります。
101人以上300人以下の会社は、上の2項目に加えて、女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供の区分、または職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備の区分から、あわせて3項目以上を公表します。
公表の方法と時期
公表は、自社のウェブサイトか、厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」で行います。時期はおおむね年1回、事業年度の終了後に、直近の事業年度の数値を公表する扱いです。公表した日と、どの事業年度の数値かが分かる形にしておきます。
賃金の差異の出し方で決めること
男女の賃金の差異は、男性の賃金の平均に対する女性の賃金の平均の割合を百分率で示します。全労働者、正社員、パート・有期社員の3つの区分で算出します。
賃金に何を含めるか（基本給、手当、賞与、退職手当の扱い）、人数をどう数えるか（延べ人数か人員数か）、対象期間をどこに取るかを、社内で先に決めておきます。省令と施行通達に算出の方法が示されているので、それに沿って定義を書き残し、翌年以降も同じ基準で出せるようにします。
行動計画との関係
情報公表とあわせて、一般事業主行動計画の策定と届出も義務づけられています。公表する数値は、行動計画で立てる目標の根拠にもなります。数値を出したあと、どの区分に差が出ているのかを確かめ、次の行動計画の目標に反映させる流れにすると、二度手間になりません。